Definición de creencia
Para la PNL, una creencia es una representación subjetiva de
la realidad. La formación de una creencia en una persona se da por una serie de
procesos en los que interviene la experiencia visual, auditiva y sensorial;
además de otros factores como el entorno, los comportamientos, etc. En términos más sencillos, una creencia es
una representación del mundo, una convicción de cada persona de cómo es o cómo
debe ser la vida.
Creencias que movilizan
Las creencias de un individuo sobre sus propias habilidades
y los sucesos que le pueden ocurrir son decisivas para crear situaciones o
realidades. Si el aspirante a contador está seguro que podrá llevar la
contabilidad de una empresa mediana (y además desea hacerlo); movilizará de
forma coherente las acciones para conseguir ese cargo.
Creencias que inmovilizan
Las creencias que inmovilizan son aquellas que restringen la
acción, que impiden la movilización de energía y recursos. Si se considera que
la ocurrencia de un evento es imposible o si se carece del auténtico deseo por
que ocurra, no se movilizarán las energías necesarias.
Contradicción entre acciones y creencias: El boicot a la
búsqueda laboral
Los estudios sobre las creencias y su impacto en la vida de los
seres humanos, están todavía en vías de desarrollo. No obstante los
especialistas en Programación Neurolingüística sostienen que hay “creencias
núcleo” que a pesar de dar una fuerte directriz de vida, son inconscientes.
Para poner un ejemplo extremo, una creencia núcleo del tipo “soy alcohólico” o
“soy flaco” pueden tener un poder significativo, no obstante con frecuencia se
ignora de forma consciente cómo y cuándo se instaló esa creencia; tampoco se
suele disponer de las herramientas para
modificarla o evitar que las repercusiones negativas le afecten al portador de
esa creencia.
En ese sentido puede darse el caso en la búsqueda laboral de una persona que
busca con intensidad un empleo mediante el envío de hojas de vida o de registro
en portales, mas todo ese esfuerzo no tiene éxito porque hay una creencia
núcleo que subyace detrás de las acciones y que impide la consecución del
resultado.
Descubriendo nuestras creencias núcleo sobre el trabajo
Las “creencias núcleo” dan una forma a la personalidad y la
identidad. Veamos unos ejemplos aplicados al trabajo.
Ejemplo 1:
Si Jorge tiene las habilidades para ser chef o inclusive
estudios para chef, podemos preguntarle ¿Serías el chef de un hotel?, ¿Te ves
cómo uno de ellos?, ¿Te sentirías orgulloso si escuchas a la gente decir: “Ahí
está Jorge, el chef del hotel?”
Ejemplo 2:
Si David tiene habilidades de docente, podemos preguntarle
¿Serías profesor en esta universidad?
Nota en los ejemplos 1 y 2 que las habilidades
no necesariamente definen la identidad laboral de una persona.
Veamos unos ejemplos de lo que podríamos preguntar a quien aspira a un cargo:
Quieres realmente ser el vendedor…para el puesto al que estás aplicando?
Quieres realmente ser el docente…para el puesto al que estás aplicando?
Quieres realmente ser el ingeniero…para el puesto al que estás aplicando?
Si la respuesta a la pregunta es un auténtico y rotundo “sí”; hemos dado un paso adelante porque el aspirante está dispuesto a asumir la identidad del cargo al que aplica y seguramente sus habilidades coincidirán con esa identidad. Puede darse el caso de que las habilidades no sean suficientes para asumir esa identidad laboral; no obstante la intención de asumirla puede ser tan intensa que el aspirante buscará la forma de desarrollar esas habilidades. (1)
Si la respuesta es "no", entonces hay que valorar cuidadosamente cual es la identidad laboral que el candidato está dispuesto a asumir. Los esfuerzos que se hagan en materia de orientación vocacional y profesional seguramente serán de mucho valor. En este blog continuaremos tratando el tema.
Analicemos esta otra pregunta que puede hacerse el aspirante, a fin de explorar sus creencias:
¿A quién (o a qué)
beneficiará tu trabajo?
La respuesta puede ser un motivador o una muralla. Si el aspirante se enfoca en el resultado monetario y “cree” que sola
una parte será para él o su familia, pero la otra será para beneficiar a personas
o causas desconocidas, o a personas o causas que le desagradan; el
bloqueo será probable. El aspirante hará “algo” que entorpezca el
proceso de selección. ¿Cuál es la solución?
¿Puede ser tan sencilla como dejar
de sentir desagrado a ciertas causas o a ciertas personas?
Si el aspirante cambia el enfoque y lo centra en un sentido de desarrollo personal, misión de servicio personal y misión de servicio a su comunidad laboral; probablemente se eliminen los bloqueos inconscientes y se logre una mejor predisposición para aceptar una determinada propuesta. Por tanto:
"sí; sí es posible dejar de sentir desagrado a ciertas causas o personas".
Hasta una próxima entrega.
Jasson Hurtado
Asesor en herramientas virtuales y presenciales de capacitación
(1) Biografia de Chris Gardner. Película: En busca de la felicidad
